疫情后组织前景与陷阱
作者:编辑部
2021-02-20
摘要:组织和组织设计即将发生重大变化。这些变化是好是坏,取决于领导者如何面对这场大流行病所揭示的三种关键可能性。

随着疫苗有望在12月之前结束封锁和边境关闭,我们都想知道“新常态”会是什么样子。考虑一下我们可能希望的未来是什么是有用的。

这场大流行揭示了某些可能性,在某些情况下,还放大了某些可能性。我们将如何处理这些可能性,取决于我们自己。对我来说,有三种可能性很突出。

分布式工作:远程工作是生态友好的默认方式

直到最近,远程办公还被认为是一种必须有理由和赚取的福利。在Covid-19危机发生近一年后,人们发现,远程工作最初是在办公室被禁止时维持企业生存的一种应急措施,但实际上对许多公司的许多雇员来说,远程工作是可以长期维持的。长期以来被认为需要亲临办公室的角色和项目,在远程工作中也同样可以完成,或者几乎可以完成。在Covid-19之前,那些被认为只适合物理工作空间的协作,顺利地迁移到了ZoomSlack上。今后,企业会认真地问“哪些任务、角色等绝对需要协同办公?”

Covid-19之后,分布式工作可能会成为越来越多公司的默认安排。在很多方面,Covid-19可能会变成“伟大的解毒剂”--反击集聚经济的力量,而这些力量最终也会产生拥挤和污染的城市。随着通勤员工比例的减少,办公室会变得更小。如果每三个员工中就有一个每天使用工作空间,理论上企业可以通过缩小规模节省三分之二的房地产成本。

千禧一代、Z世代和更年轻的员工不会再怀念过去强制通勤的日子。对于伴随着Google Docs和多人在线游戏长大的一代人来说,远程协作是他们的第二天性。然而,40岁以上的员工可能不希望自己的专用隔间被“热桌”取代,这样雇主就可以节省办公空间。更重要的是,工作生活中的社交节奏已经成为许多经验丰富的员工维持心理健康的关键,他们现在正遭受着禁锢。

同时,即使是物理工作空间的死忠信徒,也不会否认以不同的方式进行工作所带来的环境效益。或者,组织可能会成为不相干的个人的荒诞集合,这些人从不见面,通过虚拟人物进行互动,并对共享组织文化的概念嗤之以鼻。

数字化(最终)将继续存在

全远程工作就是全数字化工作。在加速数字化方面,CEOCIO和管理大师们无法完成的事情,Covid-19在一年内就完成了。随着远程办公的兴起,MS TeamsSlackZoom等数字协作平台已经成为工作生活的核心,其程度在大流行之前是无法想象的。当然,这些平台在Covid-19之前就已经存在,但它们的采用主要是由高层推动的。员工使用它们是因为--而且是在被迫的情况下。

现在,这些平台越来越多地充当了虚拟办公室的角色,但数字化带来了一个重要的区别。在实体办公室里,我们工作方式的有意义的方面是非正式和无形的。例如,没有系统可以捕捉到可能决定战略成败的非正式影响网络,或者辞职潮之前士气的逐渐消退。

在虚拟办公室,几乎每一次互动都会留下“数字废气”的痕迹。公司面临着几乎所有员工所做的一切的数据爆炸,从他们交换的表情符号到他们的午休时间。再加上机器学习算法和A/B测试,就有可能发起投机性的组织设计实验,并准确衡量结果。举个例子,公司可以通过一个项目的尝试,对两个部门的合并进行“beta测试”,并从协作数据上分析绩效。换句话说,在大流行期间加速数字化可以--如果这种趋势持续到2022年及以后--使每个组织都能利用自己的数据转变为一个更适应、更有弹性和更有效的自己。

或者,我们最终可能都会生活在“全景图”中:根据现在堆积如山的数据,我们会被监视、测量和操纵到难以忍受的程度。

数字化为算法管理铺平了道路

工作的分配推动了数字化,而数字化又推动了数据的可用性。反过来,数据的可用性可以加速算法在组织中的使用。这可能最终会为我们多年来一直听到的更加自主、更少官僚主义的工作场所铺平道路。

尽管人们在推崇“扁平化”、无老板的公司,但由于简单而直观的原因,在显著扩大规模的公司中,非层级组织结构的例子仍然很少。随着任何人类集团规模的扩大,其采取一致行动的潜力越来越多地依赖于自上而下的决策。任何曾经尝试过为几个人以上的团队策划午餐的人都已经明白这一点。用组织设计的语言来说,我们说点对点的协作不容易扩展。

有趣的是,员工不一定反对等级制度的存在--而是它的形态及其僵化和接管所有决策的倾向。一般来说,人们更希望决策者能够接触到并被视为有能力的人,而不是被层层叠叠的中层管理人员关在看不见的地方。但是,控制的范围--即使是最好的领导者也能有效管理的人数--限制了可以剥离的层数。超过一定的规模,就需要管理中间人来确保下属得到充分的监督。

数字化协作平台的兴起,减少了管理层的繁琐工作。比如协调和调度员工,可以通过自动提醒和任务管理软件来完成,而不是通过个性化的邮件提醒、一对一的检查或走动管理。因此,每个员工占用管理者的带宽比过去少得多。理论上讲,这增加了控制范围,让管理者可以承担更多的直接报告。作为一个必然的结果,组织可以显著地扁平化他们的等级制度,算法可以实现所需的协调,将更多自主和自我管理的个人的努力联系在一起。

或者,我们最终可能会看到只有层级的扁平化的层次结构,由少数算法辅助的超级管理者进行难以容忍的、侵入性的控制和监督。

酸甜苦辣?

一方面,远程工作、数字化和等级制度等问题在员工中引发了复杂的反应。在每一种情况下,他们都只想让自己的工作生活变得更轻松,减少摩擦。上述的可能性可以给组织提供更多的灵活性,以找到生产力、效率和员工满意度最大化的甜蜜点。

另一方面,如果组织无情地、轻率地、不道德地利用这些变化,结果可能是荒诞的,而不是乌托邦。使用数字平台监控员工而不考虑隐私或数据保护,削减中层管理人员作为纯粹的成本节约措施,以及不采取任何措施来打击这种流行病所造成的性别平等规范的侵蚀,这些只是菜单上的一些短视选择。

这些可能性表明,Covid-19将有可能催化组织变革。但是,总体变化是好是坏,将取决于,除其他外,各组织的领导人和设计者如何明智地采取行动。


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