如何应对工作中的恶霸?
作者:编辑部
2020-07-06
摘要:铲除欺凌对每个人来说都是一场艰苦的战斗。

泰德是一家大型媒体公司的高级副总裁,以公开嘲笑和羞辱他人而闻名。为他工作就像在蛋壳上行走,因为他可以在最琐碎的事情上飞快地发怒。他还会给员工规定最后期限,目的是让他们失败。更有甚者,他还要求员工24小时不间断地工作,导致许多员工抱怨压力过大。泰德的管理风格削弱了他所在部门的士气,该部门的缺勤率和高流失率令人担忧。

当我们想到欺凌者时,我们往往会想起小时候认识的那些人。不幸的是,欺凌并没有在高中结束。其中一些在训练中的欺凌者在成年后会变成正式的欺凌者。虽然一个强硬的老板和一个虐待的老板之间可以有一个细微的界限,欺凌一般是指受到反复的情感甚至身体虐待。欺凌者故意操纵、贬低、恐吓、控制或破坏受害者。而在我们的数字时代,欺凌者的游戏场现在已经延伸到了网络空间。

要确定你是否为霸凌者工作,请问自己以下问题。我是否经常感到被恐吓、被批评和被侮辱?我是否有过在同事面前被羞辱的情况?我是否被人骂过?我的努力是否经常被低估?我是否害怕上班?为老板工作是否让我感到恶心?如果您对这些问题的回答是肯定的,那么您很有可能是在为一个恶霸工作。

许多组织都有一个 常驻霸王,一个经常(但不总是)处于权威地位的人。根据职场欺凌研究所2017年的一项调查,19%的成年美国人在工作中经历过虐待,还有19%的人目睹过这种情况。欺凌是一种无声的流行病,会造成与压力相关的健康问题,包括令人衰弱的焦虑感、恐慌症和临床抑郁症。在某些情况下,欺凌行为甚至会导致自杀。

 

恃强凌弱的性格

恃强凌弱者的人格构成很难确定。恃强凌弱与自恋型人格障碍之间可能存在某种关系,后者的特点是以剥削的方式对待世界,认为自己有权得到特殊待遇。鉴于欺凌者经常缺乏同情心和悔恨,有些人甚至将其归结为精神病态的特征。此外,公平地说,大多数欺凌者属于专制人格类型,包括强烈的控制和支配他人的需要。

动机

为什么欺凌者会有这样的行为?一种解释是,他们在寻找关注。被关注让他们觉得自己很重要。此外,他们的动机可能是嫉妒和怨恨的感觉。欺凌者通常缺乏安全感,不需要很强的安全感就能将其他人视为威胁。他们也可能将自己的脆弱感投射到受害者身上。为了避免因自己的缺点而感到羞愧和屈辱,他们会不惜一切代价地羞辱和侮辱他人。

发展观察

许多欺凌者都有一个不安的童年。他们往往在没有多少温暖和成人积极关注的家庭中长大,由情感和身体虐待的照顾者抚养长大。这样的环境会让他们很快明白,脆弱会导致虐待,最好的防卫就是发火。通过自己成为欺凌者,他们对自己的生活有了更多的控制权,并弥补了他们在家中所经历的缺乏关注或虐待。

管理恶霸

尽管职场欺凌现象普遍存在,但调查显示,大多数雇主在发现欺凌行为时,做得太少,甚至拒绝采取行动。为什么会这样呢?最简单的答案是,罪魁祸首可能是高层管理人员。但即使不是这样,也可以观察到相当多的否认、合理化甚至默许欺凌行为的现象。

当权者可能会睁一只眼闭一只眼,因为许多欺凌者被认为是对盈利有贡献的 雨露制造者。在这种情况下,只要欺凌者能确保公司的短期成功,他们就会被容忍。但这忽视了组织文化方面的潜在成本,更何况员工的健康状况恶化、压力反应和抑郁症都会影响组织的长期底线和生存。

意识到欺凌行为的危害并希望有所作为的高层管理人员将面临挑战。对于欺凌者来说,要想在一段时间内摆脱已经根深蒂固的行为,可能会很困难。如果欺凌行为已经成为组织文化的一部分,那么挑战就更加艰巨了。

 

高管教练的作用

如果将辅导作为对付欺凌者的一种方法,教练应注意到,欺凌者的自我洞察力和同情心有限,这使得改变他们的行为更加困难。教练最好先从表面上讨论需要改变的简单行动开始,然后再探讨不正常行为的潜在动力。

同样具有挑战性的是制定某种 治疗计划。例如,教练可以考虑采取胡萝卜加大棒的行为方法。应该让欺凌者意识到,如果他们不改变与他人交往的不正常方式,将会有什么样的后果。另一种方法可以是就一种消极的行为模式达成一致意见,需要用更积极的行为来代替。一旦发生了这种改变,其他看似较难改变的行为模式就可以成为下一个目标。在这个教育历程中,欺凌者应该意识到自己行为的负面影响,并承担起责任。

 

硬币的另一面:被欺凌

如果你是被欺负的对象,你应该怎么办?最明智的策略是完全避开这种人。但如果这不是一个选择,挑战就变成了不要玩他们的游戏。不要让自己被诱导,也不要让自己的情绪上钩。如果欺凌者被拒绝反应,他们有可能会停止。

如果欺凌者继续他们不愉快的行为,另一个策略就是设定界限。你应该向他们明确表示,他们的行为将被记录在案,他们可能会面临某种形式的纪律处分。此外,你应该要求你的同事支持你,作为证人,也要记录下发生的事情。然而,欺凌行为往往因为旁观者不愿帮忙的沉默而得以维持。你应该告知这些人,这种立场可能被视为另一种形式的欺凌。

在为人力资源部门建立案例时,关键是要证明欺凌行为是如何影响组织内员工的生产力的。你需要向高级管理层提出一个非常清晰和令人信服的商业案例,即欺凌者(尽管他或她对底线有贡献)的成本太高,无法长期保留。

最后,如果你被欺负了,你最好建立一个个人支持网络,以增强你的信心和复原力,因为欺负者是制造自我怀疑的专家。当然,总是会有高层管理人员共谋鼓励类似欺凌行为的情况。在这种情况下,最终的策略可能是退出这个有毒的环境。留下来只会让你生病。

无论欺凌者试图对你做什么,请记住埃莉诺·罗斯福的明智说法。没有你的同意,没有人可以让你感到自卑。


热门文章