在这个被隔离的工作量激增的时期，疲惫是一个永远存在的风险。防范职业倦怠的第一道防线当然是支持性和同理心的管理。然而，研究表明，有一类员工可能对职业倦怠有内在的心理缓冲：那些从工作中获得强烈意义感的员工。

意义感有多种形式，它可能是第一次尝到真正的领导力后的冲动（挑战自我和成长的欲望）。意义也可能来自于简单地做自己喜欢的事情或者可以从为世界做一些积极的事情演变而来，为比自己更大的事业做出贡献。

因为自己的很多东西都被包裹在工作中，所以以意义为导向的员工更有可能在面对困难的条件时表现出勇气。对他们来说，情感上的利害关系太大，不能不做。他们对工作的强烈认同也有其弊端。这可能会破坏他们的工作与生活的平衡 使他们容易被无良雇主利用，不过，比起那些主要为了薪水而工作的人，他们似乎更能吸收职场冲击和挫折并坚持下去。

对有价值感的工人来说，意义是一个可变的概念。在危机期间修改他们对意义及其起源的信念，帮助他们坚持了下来。最重要的是，这不是所有员工自动的心理过程，而是由管理者发起并引导的。

难民重新安置

我的研究对象是位于美国东北部城市的一家名为“难民和移民服务机构”（RISE）的难民安置机构。RISE的20名员工专门帮助刚到美国的难民适应美国的生活。由于美国政府希望难民在6个月内实现经济上的自立，RISE的一线员工忙得不可开交，帮助他们在紧迫的时间内获得经济适用房、就业和英语教学。

2015年年中，时任总统奥巴马为应对叙利亚爆发的危机，下令在下一个财政年度结束前，从这个饱受战乱的国家安置至少1万名难民。然而，由于约旦和土耳其等庇护国的工作人员不足，该计划受到了拖延。当瓶颈被消除时，财政年度已经过去了三分之二。结果是，2016财年最后三分之一进入美国的叙利亚难民人数是之前8个月的3倍多。对于RISE和全国各地的同行机构来说，这几乎是一个令人难以置信的工作量增长。

情境目的

所有20名RISE员工都讲述了他们从工作中获得的强大意义。20人中有7人对 “您认为您的工作是一种召唤吗？”的回答是肯定的。但另外9人在这个问题之前，就自发地用“召唤”这个词来描述他们的工作。例如，一位受访者说：“参与难民安置工作是我的使命。我不在乎我对难民做什么。我可以做任何事情，任何能够改变和改善他们生活的事情。”

从他们对RISE在工作流程天文数字升级之前的评价来看，员工们的意义感很大程度上已经投入到了他们能给每一个客户的生活带来的深刻改变中。换句话说，他们的动机是为了实现影响的深度，而不是规模。

随着难民案件数量的增加，RISE工作人员能够给予每个客户的个人关注大大减少。在许多情况下，他们用来指导难民完成求职等令人生畏的过程的手把手的方法被一种粗暴的官僚作风所取代，其目的是尽可能地把更多的人推向这个系统。

然而，访谈显示，对大多数RISE雇员来说，他们工作的意义并没有消失。相反，意义的中心已从提供服务的质量转移到服务的数量上。一位受访者告诉我们：“我知道我们为难民提供的服务不如以前那么好，但能够帮助大量的难民同样重要......我仍然热爱我的工作，认为我所做的工作非常有意义。”他们采用了“情境目的”——修正后的存在理由，使他们能够在接受新环境的同时，保持从工作中获得的心理满足感。

一些员工几乎在工作量激增开始后立即转为情境目的，尽可能多地安置难民。而另一些人则在一开始抵触，坚持他们对“意义”的既有定义，即确保每个难民的平稳过渡。访谈揭示了这背后的原因。较早采用“意义”的员工，更多的是将自己的工作与庄严的责任联系在一起，比如有员工宣称：“难民是这个破碎社会的受害者，我们作为特权阶层，应该尽可能地帮助他们”。

领导者的感性认识

对于后一类拒不合作者来说，难民、教育和康复协会的领导人努力帮助重塑和重新确定这一时期的背景，似乎有助于形势目的的确立。管理人员成功地灌输了新的使命感，强调了难民安置部门的崇高性和社会重要性。他们用生死攸关的语言描述了难民对重新安置的迫切需求。他们的励志演讲赤裸裸地表达了自己的情感，促使一位受访者热情洋溢地说道：“（我们的领导）很厉害，他是一个伟大的主管，他是我们无所畏惧的领导，他走出去，他热爱自己的工作。而且他让我们很兴奋。”

这一波正能量和温暖的感觉似乎弥补了更享乐的RISE员工过去与客户近距离、一对一互动所获得的回报。

经理们的励志工作做得很好，相反，他们采用了一种混合方法，其中质量和数量都被视为重要。正如一位员工所表述的那样，“难民安置既要确保我们现有的客户能很好地适应，又要把更多的难民带到安全的地方。”

难民的收获

可悲的是，RISE员工相当迅速（尽管并不容易）的心理调整，也无法阻止工作量的激增对其客户适应美国生活的负面影响。在访谈中，难民们讲述了在危机最严重的时候，RISE的员工们常常沦为信使，发出账单和福利即将被切断的严峻警告。

调查发现，在难民潮期间进入RISE轨道的叙利亚难民在6个月后，在就业和生活质量方面比那些更早或更晚到达的难民更糟糕。例如，危机人群中只有23%的人在抵达六个月后找到了全职的最低工资工作，而激增前和激增后分别为93%和64%。

然而，有4个难民家庭战胜了困难，尽管RISE能够提供的服务微乎其微，但他们还是完全自力更生了。他们的出类拔萃的表现，与他们对情境目的的理解以及更广泛的背景有关。而这种理解又可以追溯到RISE的具体雇员，他们特别努力解释该机构发生的事情。

即使对于最注重意义的员工来说，像Covid-19和叙利亚战争这样的危机所造成的干扰也会带来威胁。

研究表明，情境目的有助于防止他们在工作中的情感投资被不利的风吹走。一旦危机过去，它甚至可以加深他们的意义感。然而，如果意义的转变仍然是内部的，只有行动者自己知道，那么总是有让外部利益相关者失望的危险，比如客户，他们期望事情能保持原样。意义既要传达，也要让人感觉到。